Geht die Strategie nicht auf?
Entspricht die Struktur der Organisation nicht mehr den Anforderungen?
Werden Entscheidungen nicht getroffen?
Entsteht Widerstand an allen Ecken?
Oder ist das Problem gar nicht klar?

Dann benötigen Sie Organisationsberatung.

Erfolgreiche Organisationsberatung kennt keine Standardlösungen.

Es hängt von Ihrer Organisation ab, was eine gute Beratung ausmacht. Daher besprechen wir gemeinsam, was die für Sie wichtigen Ziele der Beratung sind, wohin es gehen soll und welche Methoden wir dabei einsetzen. Wir haben einige Fragen zur Organisationsberatung für Sie beantwortet. Unten finden Sie einen Überblick über das Portfolio unserer Beratungsleistungen.

Unsere Organisationsberatung setzt voraus, dass Organisationen komplexe Gebilde sind, die wir Systeme nennen. In einem jeden System lassen sich verschiedene Elemente ausmachen, z.B. Teams, Abteilungen, Führungskräfte, Personal, Funktionen, Rollen etc. Diese Elemente sind miteinander verbunden und beeinflussen sich gegenseitig, sodass Änderungen an einer Stelle zu Veränderungen an anderen Stellen führt. Dieser anspruchsvolle Ansatz ermöglicht uns, die Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Teilen einer Organisation zu verstehen sowie die Muster, Strukturen und Dynamiken hinter Problemen zu erkennen.

Wir treten nicht als Expert*innen auf, die Lösungen vorgeben. Stattdessen sehen wir uns als Prozessbegleiter*innen und fördern die Selbstreflexion und die aktive Beteiligung verschiedener Teile der Organisation. Wir helfen, neue und hilfreiche Perspektiven zu entwickeln, Ressourcen zu mobilisieren und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.

Wir legen einen starken Fokus auf Kommunikation und Dialog. Durch den Aufbau offener und vertrauensvoller Kommunikationskultur innerhalb der Organisation können Probleme und Herausforderungen aufgedeckt und bearbeitet werden.

Jeder Fall ist individuell abzuwägen und sollte in Abstimmung mit den spezifischen Bedürfnissen und Herausforderungen der Organisation getroffen werden.

Ob unsere Beratung ihrer Organsiation nutzen kann, ist unter anderem anhand den folgenden Kriterien zu bewerten:

  • Dynamik und Veränderung: Wenn Ihre Organisation mit schnellen Veränderungen in ihrer Umwelt konfrontiert ist oder Schwierigkeiten hat, sich intern an Veränderungen anzupassen
  • Komplexität der Probleme: Wenn Ihre Organisation mit Herausforderungen konfrontiert ist, die durch die interne Struktur, Kommunikationsprozesse oder Beziehungen zwischen den Mitgliedern gekennzeichnet sind und ein hohes Maß an Komplexität aufweisen
  • Kommunikations- und Interaktionsprobleme: Wenn Ihre Organisation unter Kommunikationsproblemen leidet, wie zum Beispiel mangelnder Informationsaustausch, unklare Kommunikationskanäle oder undefinierte Schnittstellen
  • Systemische Blockaden: Wenn Ihre Organisation wiederholt auf Blockaden oder Widerstände stößt, die die Leistungsfähigkeit einschränken
  • Fokus auf Selbstreflexion und Lernen: Wenn die eigenen Strukturen, Prozesse und Kommunikationsmuster kritisch hinterfragt und weiterentwickelt werden sollen

Der genaue Ablauf einer Organisationsberatung ist nicht vorhersagbar. Im Allgemeinen folgt sie jedoch einem mehrstufigen, iterativen Prozess.

  1. Auftragsklärung: In einem ersten Gespräch werden die Ziele, Erwartungen und Probleme der Organisation erörtert. Wir klären zusammen mit Ihnen den Auftrag und schaffen Klarheit über den Umfang und die Ziele der Beratung. Relevant auf Ihrer Seite ist die Auswahl der an dem Gespräch beteiligten Personen. Auch diese Auswahl hängt von Ihrem Anliegen ab. Wenn Sie dazu Fragen haben, können Sie uns gerne vorab kontaktieren.
  2. Diagnose: Wir führen die in der Auftragsklärung begonnene Diagnose der Organisation fort. Dabei werden Informationen gesammelt, beispielsweise durch Gespräche mit verschiedenen Organisationsmitgliedern, Workshops, Analyse von Dokumenten, etc. Die Analyse zielt darauf ab, die Strukturen, Kommunikationsmuster, Beziehungen und Probleme in der Organisation zu verstehen und die systemische Intervention zu planen.
  3. Systemische Interventionen: Basierend auf den Ergebnissen der Diagnose entwickeln wir systemische Interventionen. Diese können verschiedene Formen annehmen, wie beispielsweise Workshops, Teamentwicklungsmaßnahmen, Moderation von Meetings oder individuelle Coaching-Sitzungen. Der Fokus liegt darauf, die Organisation dazu zu befähigen, ihre internen Dynamiken und Muster zu erkennen, zu reflektieren und produktive Veränderungen anzustoßen.
  4. Implementierung und Begleitung: Die Organisation verarbeitet die Interventionen. Wir unterstützen diesen Prozess und geben Feedback, um sicherzustellen, dass die Veränderungen in der Organisation nachhaltig sind. Auch dieser Schritt kann durch unterschiedliche Maßnahmen ausgestaltet werden, von der Moderation von Steuerungskreisen bishin zu weiteren Workshops, Führungskräfteentwicklungen oder der Erstellung von Konzeptionen oder Leitfäden.
  5. Evaluation und Abschluss: Am Ende des Beratungsprozesses erfolgt eine Evaluation, um die Wirksamkeit der Interventionen zu bewerten und die Zielerreichung zu überprüfen. Wir reflektieren gemeinsam die Erfahrungen und Lehren aus dem Prozess.

Die Bandbreite der einsetzbaren Methoden, Werkzeugen und Instrumenten ist groß und die einzelnen Techniken teilweise von der Organisation im Beratungsprozess nicht zu identifizieren oder auseinanderzuhalten. Es gibt sowohl grundsätzlich Instrumente, die eher als Haltungen der Berater*innen verstanden werden können, als auch konkrete Tools.

  • Systemische Interviews und Fragebögen: Wir führen Interviews mit verschiedenen Organisationsmitgliedern durch, um Informationen über deren Perspektiven, Erfahrungen und Meinungen zu erhalten. Fragebögen können ebenfalls verwendet werden, um Daten zu sammeln und bestimmte Themen zu erfassen.
  • Organisationsanalyse und -diagnose: Verschiedene Analysetools werden eingesetzt, um die Strukturen, Kommunikationsmuster, Beziehungen und Dynamiken in der Organisation zu verstehen. Hierbei können beispielsweise Organigramme, Netzwerkanalysen oder systemische Karten verwendet werden.
  • Workshops und Gruppenprozesse: Workshops und Gruppenprozesse bieten Raum für gemeinsame Reflexion, Zusammenarbeit und Entwicklung von Lösungen. Hierbei können verschiedene kreative und partizipative Methoden zum Einsatz kommen, wie beispielsweise Brainstorming, World Café, Open Space oder Future Search.
  • Teamentwicklung und Konfliktlösung: Methoden und Interventionen zur Teamentwicklung werden genutzt, um das Zusammenwirken und die Zusammenarbeit in Teams zu verbessern. Konfliktlösungsansätze können angewendet werden, um Konflikte zu identifizieren, zu analysieren und konstruktive Lösungen zu finden.
  • Moderation und Facilitation: Der Berater übernimmt die Rolle eines Moderators oder Facilitators, um Meetings, Diskussionen oder Workshops zu leiten und einen reibungslosen und effektiven Ablauf sicherzustellen. Moderationstechniken werden verwendet, um verschiedene Stimmen und Perspektiven einzubeziehen und eine produktive Kommunikation zu fördern.
  • Coaching und individuelle Beratung: Individuelles Coaching und Beratungsgespräche können Teil des Prozesses sein, um Einzelpersonen in der Organisation zu unterstützen, ihre persönlichen Ziele zu reflektieren, Fähigkeiten zu entwickeln und Veränderungen umzusetzen.
  • Evaluation und Feedback: Methoden zur Evaluation und Feedback-Erhebung werden verwendet, um den Fortschritt des Beratungsprozesses zu bewerten, die Wirksamkeit von Interventionen zu überprüfen und Anpassungen vorzunehmen.

Es ist wichtig anzumerken, dass die Auswahl der Methoden, Werkzeuge und Instrumente von der spezifischen Situation, den Zielen Ihrer Organisation und den Bedürfnissen der Organisationsmitglieder abhängt. Wir werden die Methoden entsprechend anpassen, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Ansatz und Portfolio

Wir bearbeiten mit Ihnen, wie in ihrer Organisation eine klare Richtung und langfristige Ziele entschieden werden können.

Wir nehmen den Ist-Zustand Ihrer Prozesse auf und entwickeln ausgehend von dem aktuellen Stärken und Schwächen Optionen für Transformationen.

Als systische Berater*innen haben wir nicht nur die rein wirtschaftliche Dimension Ihrer Organisation im Auge, sondern entwickeln auch Hypothesen und Intervention auch unter Berücksichtigung der möglichen Veränderung von Unternehmenskultur, Zufriedenheit und Identifikation.

Wir stellen mit Ihnen die Faktoren auf, wie Ihre Organisation gute Führung strukturell begünstigen kann.

Wir fordern und fördern die Führungskräfte Ihrer Organisation. In erster Linie mit dem Ziel, mehr Sicherheit im Umgang mit Unsicherheit zu erfahren und daraus Handlungsmöglichkeiten zu schöpfen.

Führung in Organisationen mit komplexen Umwelten steht und fällt mit der Erfüllung vielfältiger Anforderungen an Kommunkation. Wir unterstützen Sie und die Führungskräfte Ihrer Organisation, diesen Anforderungen gerecht zu werden.

Die Auswahl von geeignetem Führungspersonal ist sowohl von den Vorgaben der Gesamtorganisation als auch von den Erwartungen des direkten Arbeitsumfeldes der Führungskräfte abhängig. Wir unterstützen Sie mit wissenschaftlich fundierten Methoden, in diesem Spannungsfeld die richtigen Führungskräfte für Ihre Organisation zu finden.

Führungskräfte mit Gestaltungswillen ziehen nicht immer an einem Strang. Wenn sich eine Tendenz weg von einer produktiven Meinungsverschiedenheit hin zu einem ressourcenzehrenden Konflikt abzeichnet, ist externe Moderation sinnvoll, die mit den Eigenheiten von Führungskräften umzugehen weiß.

Das Coaching ist eines der Bewährtesten Instrumente zur Entwicklung von Mitarbeiter*innen und Führungskräften. Wir berücksichtigen im Coaching dabei das Spannungsfeld zwischen Coachee, seiner Organisation und der Umwelt beider.

In Teams nehmen unterschiedliche Personen unterschiedliche, meistens auch wechselhafte Rollen ein. Die Kenntnis der eigenen Rollenvorlieben sowie des Zusammenspiels von Rollen erarbeiten wir mit Gruppen, Teams oder Abteilungen.

Konflikte gehören zur Zusammenarbeit. Wir trainieren mit Ihnen die Bearbeitung von Konflikten, auch mit Personen in unterschiedlichen Statusverhältnissen.

Wie möchte ich Führen? Wie kann ich führen? Wie darf ich führen? Wie soll ich führen? Diese Fragen beantworten wir mit Ihnen, immer im Kontext ihrer spezifischen Situation in Ihrer Organisation.

Wenn Sie an unseren Angeboten interessiert sind, dann rufen Sie uns doch an oder schreiben uns eine Mail.

Was sind Organisationen?

Mit der soziologischen Organisationstheorie von Niklas Luhmann verstehen wir eine Organisation als ein besonderes soziales System, das aus einer Vielzahl von mehr oder weniger strukturierten Kommunikationsprozessen (Besprechungen & Meetings, Brainstorming, Aufträge & Weisungen, Smalltalk, Argumentation & Kritik, Dienstwege und  Zahlungen, Statusgesten etc.) besteht.

Zentral für jede Organisation ist die Entscheidung: Organisationen bestehen weiter, weil Entscheidungen getroffen werden. Mangelnde Entscheidungskompetenz ist daher sowohl ein Thema für Führung als auch für Beratung. Jede Organisation verfolgt auch ein Ziel oder einen Zweck. Führung hat somit auch immer die Frage zu klären, ob und inwieweit Entscheidungen dem Organisationszweck dienen oder nicht.

Jede Organisation ist unterschiedlich, jedoch lassen sich Organisationen in unterschiedliche Typen einteilen, zum Beispiel in primär wirtschaftlich operierende Unternehmen, sozial orientierte NGOs und regel- bzw. normdurchsetzende Behörden und Verwaltungen, aber auch nach Mitgliederanzahl (Kleinunternehmen, Mittelstand, Konzern) oder nach Einfluss (politische Macht, Normsetzungskompetenz, Zuschreibung von Expertenwissen). Die Kenntnis der spezifischen Eigenheiten von Organisationstypen ist ein wichtiges Hilfsmittel zur Diagnose von organisationalen Problemen und somit Voraussetzung einer erfolgreichen Beratung.